Noter cette page
Note moyenne : 1 / 5

Page notée 48 fois.

Votre note :
Identification
Brèves Trame
Nos Partenaires

Tags

Contactez nous

Nous contacter

Recherche


LE TEMPS PARTIEL, LES REGLES A CONNAITRE


Choisir de réduire son temps de travail c’est accepter une diminution de ses droits. A commencer par une baisse de salaire. Faites vos comptes pour vous décider en toute connaissance de cause.

S’occuper de ses enfants, consacrer plus de temps à sa vie privée ou travailler au développement d’un projet personnel … Les raisons de vouloir réduire son temps de travail sont nombreuses. En principe, la durée du temps partiel ne doit pas être inférieure à 24 heures par semaine. Mais les dérogations sont nombreuses. Salariés en contrat d’insertion et étudiants ne sont pas soumis à cette limitation. Voici les autres règles à connaître.


L’employeur peut-il refuser une demande de passage à temps partiel ?

Oui, mais ce refus doit être motivé par des raisons objectives. La loi a prévu trois motifs de refus

L’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

L’absence d’emploi équivalent ;

Le fait que le passage à temps partiel aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (Code du travail, article L.3123-6).

En dehors de ces cas, l’employeur peut aussi refuser légitimement une demande de passage à temps partiel s’il en reçoit plusieurs, se réservant le choix du candidat qui lui paraîtra le mieux convenir (celui avec la plus grande expérience, par exemple). Il n’existe qu’une exception à cette règle du refus de l’employeur : la demande de congé parental à temps partiel.

« Il ne peut pas s’y opposer, mais il est libre de choisir la répartition des horaires, répartition qui doit répondre à des motifs légitimes », précise Stéphanie Jourquin, avocate au barreau de Nice.

 

Peut-on vous imposer de passer à temps partiel ?

Non, le volontariat est la règle. Et le refus du salarié ne peut pas être une cause de licenciement. Il existe une seule exception : quand des raisons économiques sont à l’origine de la réduction du temps de travail pour sauvegarder l’entreprise et éviter des licenciements. L’employeur doit prévenir le salarié par lettre recom- mandée avec AR. Celui-ci a un mois pour répondre. S’il refuse de passer à temps partiel, l’employeur peut le licencier, non 

en raison de son refus, mais parce que la situation économique ne lui permet pas de le garder à temps plein.

 

Comment est calculé le nouveau salaire ?

 Pour calculer la rémunération, on applique le principe de « stricte proportionnalité ». Autrement dit, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Pour apprécier la notion d’emploi équivalent, on peut se référer à un coefficient qui apparaît sur la fiche de paie.

 

Exemple

Si la rémunération minimale mensuelle d’un salarié à temps plein au coefficient 110 est de 1 500 €, la rémunération d’un salarié au même coefficient, travaillant à  temps partiel 85 heures par mois, ne peut être inférieure à : (1500/151.67) x 85 = 840.65€.

Le principe de proportionnalité s’applique à tous les éléments de rémunération : primes, 13ème mois, indemnité de résidence, etc … sauf disposition plus favorable de la convention collective.

 

A t-on droit à moins de congés payés ?

 Jours ouvrables

Les salariés à temps partiel bénéficient, comme les salariés à temps plein, de 2.5 jours de congés payés par mois, soit 30 jour ouvrables (tous les jours de la semaine, à l’exclusion des dimanches et du 1er mai) pour une année de référence com- plète. Cependant, tous les jours ouvrables compris entre la date de départ en congé et la reprise du travail sont décomptés, même s’il s’agit de jours habituellement non travaillés par le salarié du fait de son horaire à temps partiel.

Exemple

Un salarié travaille 4 jours par semaine, du lundi au jeudi. S’il part une semaine en congés payés, il lui sera décompté 6 jours ouvrables de congés (de lundi à samedi), et non pas seulement les 4 jours normalement ouvrés.

Jours ouvrés

Si le calcul se fait en jours ouvrés (jours travaillés uniquement), il convient de réduire au prorata le nombre de jours de congés dus. Ainsi, de même que 30 jours ouvrables équivalents à 25 jours ouvrés pour les entreprises qui ne travaillent que 5 jours par semaine. Un salarié à temps

partiel qui ne travaille que certains jours par semaine a droit à : (30 x nombre de jours travaillés/6).

Exemple

Un salarié travaille 4 jours par semaine. Son droit au congé pour une année est de 20 jours normalement travaillés
(30 x 4) / 6. Lorsque le salarié part une semaine, il lui sera décompté 4 jours ouvrés de congés payés, le calcul des jours de congé se faisant uniquement en fonction des jours travaillés.


Comment se calcule l’indemnité de congés payés ?

 En ce qui concerne l’indemnité de congés payés versée lors du départ de l’entreprise (1/10 du salaire brut). Elle est calculée sur les douze derniers mois. Si le salarié est passé pendant cette période d’un temps plein à un temps partiel, elle prend en compte, les mois travaillés à temps complet.

 

Peut-on faire des heures supplémentaires ?

 Oui. Pour les salariés  à temps partiel, elles sont nommées « heures complémentaires ». Elles sont limitées à 1/10 de la durée du travail fixée au contrat ou, par accord collectif, à 1/3 des heures travaillées. Les heures complémentaires qui n’excèdent pas 1/10 de la durée du travail sont majorées de 10%. Au-delà, il faut se référer à la convention collective : soit elles sont majorées de 10% si la convention le prévoit, soit de 25% si la convention ne prévoit rien. Il n’existe pas d’autre compensation que salariale pour les heures complémentaires. Par exemple, l’employeur ne peut pas compenser les heures complémentaires par un repos.

 

Peut-on revenir à un temps plein ?

A la fin d’un congé parental, le salarié doit retrouver son emploi à temps plein, ou si ce n’est pas possible, un emploi similaire avec un salaire équivalent. Dans les autres cas, cela relève de la négociation avec l’employeur. Les salariés peuvent exercer leur droit de priorité sur les emplois à temps plein disponibles (de la même façon que pour obtenir un temps partiel). Si plusieurs candidats sont prioritaires, l’employeur les départagera en fonction de critères objectifs, comme l’ancienneté.


Gerhard FELDHOFER, Vice-Président

Source : Dossier Familial n° 489 d’octobre 2015











     

Dernière modification le 11-03-2016 par Pascal Moreau.
Cette page a été consultée : 2645 fois.