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Les congés payés du salarié agricole

 

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. La durée des congés varie selon les droits acquis durant la « période de référence ». Pour l'essentiel, les règles qui s'appliquent au salarié agricole de l'Aveyron sont communes à tous les salariés des autres régimes :

Pendant les congés :

  • l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
  • si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
  • s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

(Source photo)

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.


Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

 

Qu’appelle-t-on période de référence ?

La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Elle permet d’accumuler des droits pour l’année suivante.

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Si le salarié a été présent dans l’entreprise durant la moitié de la période de référence, il peut prétendre l’année suivante à  la moitié des congés payés, soit 15 jours ouvrables (2 semaines et demi)

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

  • les périodes de congés payés ;
  • les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
  • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ;
  • les périodes de congé de formation ;

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

  • décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
  • décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
  • décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

 « Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

  • du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
  • des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable

En comptant en « jours ouvrables » (6 jours / semaine), les congés annuels sont de 30 jours.
En comptant en « jours ouvrés » (5 jours par semaine), les congés sont de 25 jours
Dans les deux cas, ils sont de cinq semaines. L'employeur est en droit de calculer les jours de congés en
jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.
Un salarié à temps partiel a également droit à cinq semaines de congés payés. La rémunération par semaine reste identique à celle qu’il perçoit le restant de l’année.

A quel moment prendre les congés payés ?

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise.

Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers.

  • un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
  • le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
  • un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;

 

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

À quelle date prendre les congés payés ?

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particulier : Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié au moins un mois à l’avance.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

  • si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
  • s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Jeunes salariés

Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

 

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel.

Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

  • indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
  • indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).

La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

  • les dates de congé ;
  • le montant de l’indemnité correspondante.
  •  

Situations particulières

  • En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.

 

Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.

En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés

En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

 (Mise à jour au 2 juin 2016)

Pour approfondir :

- Ministère du travail : fiche "Congés payés"

- service-public.fr : les congés payés

- Convention collective des ouvriers agricoles de l'Aveyron (mise à jour - 2013)

Dernière modification le 02-06-2016 par Bernard Gauvain.
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